Derecho Laboral para Empresas y Particulares
Soluciones jurídicas laborales integrales para empresas y trabajadores.
En XC Abogados ofrecemos un servicio especializado y completo en derecho laboral, adaptado a las necesidades reales de cada caso. Desde la negociación colectiva hasta la defensa en litigios, nuestro equipo combina experiencia, cercanía y un conocimiento profundo del marco legal español para acompañar a empresas y particulares en cada etapa de su litigio laboral.
Asesoramiento laboral y representación legal en litigios.
Ofrecemos a empresas un acompañamiento jurídico integral ante cualquier conflicto laboral, ya sea en fase de asesoramiento preventivo o en procedimientos judiciales ante los Juzgados de lo Social. Representamos a nuestros clientes en todo tipo de litigios derivados de relaciones laborales, despidos, reclamaciones de cantidad o sanciones, con un enfoque estratégico y ágil.
Negociación colectiva.
Asistimos a empresas durante procesos de negociación colectiva con la representación legal de los trabajadores, en situaciones tanto ordinarias como de especial complejidad (modificaciones sustanciales, traslados colectivos, reestructuraciones, etc.). Preparamos la estrategia jurídica, la documentación necesaria y participamos activamente en las reuniones que se requieran.
Convenios colectivos.
Prestamos servicios especializados en la negociación, redacción y revisión de convenios colectivos de empresa, asegurando su viabilidad legal, su registro ante la autoridad laboral y su adecuación a la realidad organizativa del cliente. También intervenimos en la interpretación de cláusulas conflictivas o en procesos de inaplicación conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Compliance laboral.
Ayudamos a las empresas a implementar sistemas eficaces de cumplimiento normativo en el ámbito laboral, conforme a las exigencias de la Inspección de Trabajo, el Código Penal (riesgos penales laborales) y la normativa de igualdad, conciliación y prevención. Realizamos auditorías internas, elaboramos protocolos y planes de acción, y formamos a mandos intermedios y departamentos de RRHH en materia de buenas prácticas y diligencia empresarial.
Reestructuración de empresas.
Asesoramos jurídica y estratégicamente en procesos de reorganización empresarial que impliquen medidas laborales relevantes: reubicaciones, externalizaciones, amortización de puestos, movilidad geográfica o funcional, etc. Diseñamos planes de actuación viables jurídica y operativamente, cumpliendo con los procedimientos legales exigidos y minimizando la conflictividad.
Seguridad y salud en el trabajo.
Prestamos asistencia legal en materia de prevención de riesgos laborales, conforme a la legislación y normativa vigente. Acompañamos en la elaboración y revisión de planes preventivos, asesoramos en la gestión de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y defendemos a nuestros clientes ante requerimientos de la Inspección o reclamaciones judiciales.
Inspecciones de trabajo.
Representamos a empresas en todo tipo de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: visitas, requerimientos, actas de infracción o propuestas de sanción. Preparamos la documentación previa, asistimos a las actuaciones inspectoras y, en su caso, presentamos alegaciones o recursos administrativos y judiciales. Nuestro objetivo es proteger los intereses de la empresa y reducir el impacto sancionador.
Acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales.
Prestamos asesoramiento y defensa a los trabajadores que sufren acoso laboral, discriminación o cualquier vulneración de sus derechos fundamentales en el ámbito de trabajo. Estas situaciones, conocidas como mobbing o trato injusto, afectan no solo a la dignidad del trabajador, sino también a su estabilidad profesional y personal. Nuestro equipo te acompaña en todo el proceso: desde la valoración inicial del caso y la recopilación de pruebas, hasta la reclamación judicial o extrajudicial de tus derechos. El objetivo es claro: poner fin a la situación, restablecer la legalidad y obtener la reparación económica y moral que te corresponde.
Contratación laboral.
Asesoramos en la formalización de contratos laborales ajustados a la normativa española, ya sea contratación indefinida, temporal, formativa, de alta dirección o contratos especiales. Redactamos cláusulas blindadas, revisamos pactos de no competencia, confidencialidad, jornada, retribución y nos aseguramos de cumplir con los requisitos exigidos por la reforma laboral vigente y los convenios aplicables.
Expediente de regulación de empleo.
Diseñamos y tramitamos expedientes de regulación de empleo (ERE), conforme a la legislación vigente. Asistimos a la empresa en la fase de consultas, preparamos la memoria explicativa, representamos ante la autoridad laboral y defendemos jurídicamente el procedimiento ante posibles impugnaciones colectivas o individuales.
Despidos.
En XC Abogados asesoramos y defendemos en todo tipo de procesos relacionados con despidos, ya sea desde la perspectiva del trabajador o de la empresa. Revisamos los cálculos del finiquito . Impugnamos despidos disciplinarios, objetivos o colectivos, reclamamos indemnizaciones y salarios pendientes, y garantizamos que se respeten los derechos laborales en cada caso. Asimismo, ayudamos a las empresas a diseñar procedimientos de extinción de contratos ajustados a la ley, minimizando riesgos y evitando futuros conflictos.
Procedimientos de incapacidad.
Acompañamos a trabajadores y empresas en procedimientos de incapacidad laboral, tanto temporal como permanente, así como en el reconocimiento de grados de discapacidad. Defendemos los derechos de los trabajadores en sus reclamaciones ante la Seguridad Social y frente a mutuas o empresas, asegurando que reciban las prestaciones que les corresponden. Al mismo tiempo, asesoramos a las empresas en la correcta gestión de estas situaciones, buscando soluciones legales que protejan sus intereses y reduzcan el riesgo de litigios.
Reclamaciones de salarios.
Prestamos asesoramiento en todo lo relacionado con reclamaciones de salarios, pagas extraordinarias y atrasos en nómina. Defendemos a los trabajadores cuando la empresa incumple con sus obligaciones retributivas, reclamando judicial o extrajudicialmente las cantidades debidas. Igualmente, ayudamos a las empresas a resolver estos conflictos de forma legal y ordenada, diseñando estrategias que permitan cumplir con sus obligaciones minimizando riesgos y evitando sanciones o litigios innecesarios.
¿A quién va dirigido?
Trabajadores
Pequeñas y Medianas Empresas
Departamentos de RRHH
Grandes Corporaciones
Preguntas frecuentes sobre Derecho Laboral (FAQ)
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido y qué ocurre si se me pasa el plazo?
El plazo para impugnar un despido en España es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, y es un plazo de caducidad: no se interrumpe, no se suspende por negociaciones informales y, una vez agotado, la acción se extingue de forma definitiva. No se computan sábados, domingos ni festivos, y la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación autonómico suspende el cómputo hasta la celebración del acto. Es la diferencia técnica que más asuntos hace perder: la prescripción admite interrupción mediante reclamación extrajudicial, la caducidad no. Un burofax al empleador no salva un plazo caducado. Por eso la primera actuación tras recibir una carta de despido no debe ser negociar, sino calcular la fecha límite y registrar la papeleta, aunque la vía de acuerdo siga abierta en paralelo.
¿Qué diferencia real hay entre un despido improcedente y uno nulo?
La diferencia no es de grado, es de naturaleza jurídica, y determina resultados económicos radicalmente distintos. El despido improcedente es aquel cuya causa no queda acreditada o cuya forma es defectuosa: la empresa elige entre readmitir o abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con el tramo anterior a febrero de 2012 calculado a 45 días. Conviene no confundir esa indemnización con el finiquito: son conceptos independientes que se acumulan, y el finiquito se calcula con reglas propias.
El despido nulo se produce cuando la extinción vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones legalmente protegidas —embarazo, permisos de conciliación, represalia por reclamar—: aquí no hay opción, la readmisión es obligatoria y procede el abono de los salarios de tramitación devengados desde el despido, además de una posible indemnización adicional por daño moral. En la práctica, acreditar el indicio de vulneración desplaza la carga de la prueba hacia la empresa.
¿Puede la empresa cambiarme el salario, el horario o las funciones sin mi consentimiento?
Sí, dentro de límites tasados y siguiendo un procedimiento formal. La modificación sustancial de condiciones de trabajo exige que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción acreditadas, y requiere notificación escrita con 30 días de preaviso en modificaciones individuales.
Si la modificación afecta a jornada, horario, régimen de turnos, sistema retributivo, funciones más allá de la movilidad funcional ordinaria o al sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador puede impugnarla judicialmente en 20 días hábiles o, alternativamente, extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año con el tope de nueve mensualidades. Lo que la empresa no puede hacer es aplicar el cambio de forma tácita: sin comunicación formal y causa expresada, la modificación es directamente impugnable por defecto de forma.
¿Cuánto cuesta un procedimiento laboral y quién paga las costas?
La jurisdicción social es, por diseño, la más accesible del ordenamiento español: el trabajador está exento de tasas judiciales y, en primera instancia, no existe condena en costas salvo apreciación de mala fe o temeridad. Esto cambia en fase de recurso: en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, el empresario que recurre y ve desestimada su pretensión sí puede ser condenado en costas, además de estar obligado a consignar la condena y depositar la cantidad legalmente exigida para recurrir.
El coste real, por tanto, se concentra en los honorarios de dirección letrada, que en asuntos laborales suele articularse mediante cuota fija por fase o combinación de fijo más porcentaje sobre lo efectivamente obtenido. En XC Abogados el presupuesto se cierra por escrito antes de iniciar cualquier actuación.
¿Cuándo está mi empresa obligada a tener plan de igualdad y qué riesgo hay si no lo tiene?
Toda empresa con 50 o más personas trabajadoras está obligada a negociar, aprobar, registrar y aplicar un plan de igualdad, con independencia del sector y de que la plantilla sea fija o fluctuante. El plan exige diagnóstico previo negociado con la representación legal, auditoría retributiva y registro en el REGCON: sin inscripción, el plan no despliega efectos frente a la autoridad laboral aunque exista internamente.
La ausencia del plan constituye infracción grave, y su incumplimiento reiterado o el uso del plan para encubrir discriminación puede escalar a muy grave, con sanciones que se acumulan a la pérdida de acceso a bonificaciones y a la exclusión de contratación pública. En empresas cercanas al umbral, el error habitual es esperar a superar los 50 de forma estable en lugar de anticipar la negociación.
¿Es obligatorio el registro de jornada digital y qué sanciones acarrea no llevarlo?
El registro diario de jornada es obligatorio para todas las personas trabajadoras desde 2019, incluidas las de jornada completa, y debe reflejar hora concreta de inicio y de fin, no un cómputo global. La norma no impone un soporte tecnológico específico, pero sí exige que el registro sea objetivo, fiable, accesible e inalterable, lo que en la práctica descarta las hojas de cálculo editables sin trazabilidad.
La empresa debe conservarlo cuatro años y ponerlo a disposición de la plantilla, la representación legal y la Inspección de Trabajo. Su ausencia se sanciona como infracción grave por centro de trabajo, y su relevancia va más allá de la multa: en litigios sobre horas extraordinarias, la falta de registro debilita gravemente la posición probatoria de la empresa y facilita que el juzgado dé por buena la versión del trabajador.